par Beaucoup d’employeurs pensent que maintenir de bons résultats de satisfaction est la chose la plus importante que les ressources humaines puissent faire pour l’entreprise. La croyance commune est que si l’employé est satisfait, il fera son travail, restera plus longtemps et remplira son rôle, ce qui bénéficiera ultimement à l’entreprise. Une autre croyance est que maintenir les employés heureux avec des salles de jeux, de la pizza gratuite et des espaces de travail élégants est la meilleure chose qu’ils puissent faire pour construire une main-d’œuvre dévouée. La vérité est que le fait d’être satisfait ou heureux ne rend pas nécessairement un employé engagé. De nombreux employés sont très heureux au travail, aiment venir tous les jours, mais dès qu’ils reçoivent un appel d’un chasseur de têtes leur offrant une augmentation de 10%, ils sont partis !
Alors pourquoi en est-il ainsi ? Et que pouvez-vous y faire ?
Pour comprendre pourquoi la satisfaction ne suffit pas, nous devons comprendre la psychologie de l’engagement des employés et comment cela est lié à la satisfaction. Tel que défini par Frank et al. en 2004, l’engagement des employés est “l’engagement émotionnel et intellectuel envers l’organisation ou la quantité d’efforts discrétionnaires fournis par les employés dans leur travail”. Cela signifie que l’employé fait un effort supplémentaire pour aider son entreprise à réussir.
Les facteurs qui contribuent à la satisfaction tels que la rémunération, les avantages sociaux, l’environnement de travail, etc. sont considérés comme des motivations extrinsèques ou des hygiénistes et sont principalement rationnels, tandis que les facteurs qui contribuent à l’engagement des employés sont plus du côté intrinsèque et sont principalement émotionnels. Cela inclut la croyance dans la mission et le but de l’entreprise et l’alignement avec ses valeurs. Selon la théorie des deux facteurs de Herzberg, les motivateurs intrinsèques ont tendance à augmenter la motivation lorsqu’ils sont présents, tandis que les motivateurs extrinsèques ont tendance à réduire la motivation lorsqu’ils sont absents.
La motivation extrinsèque signifie que l’employé accomplit une tâche parce qu’il y a des motivateurs externes tels que l’obtention d’une récompense ou l’évitement d’une punition, tandis que la motivation intrinsèque vient de l’intérieur et est personnellement gratifiante. Et en raison du fait qu’elle vient de l’intérieur, elle a un effet durable à long terme sur la productivité, contrairement à la motivation extrinsèque qui pourrait conduire à l’épuisement professionnel et à une perte d’efficacité avec le temps. Parce qu’elle est naturelle, les employés avec une motivation intrinsèque travaillent plus longtemps et sont plus performants. Ils vont plus loin.
Maintenant que nous savons comment la satisfaction diffère de l’engagement, les employeurs qui cherchent à engager leurs employés et à stimuler leur performance doivent se concentrer davantage sur les facteurs émotionnels à long terme tels que la reconnaissance publique, la sens du travail, l’alignement des valeurs de l’entreprise et des valeurs des employés, la vision et la mission de l’entreprise, etc. Vous pouvez trouver plus de détails dans cet article sur la manière d’améliorer l’engagement et la fidélisation.
La satisfaction n’est qu’une partie de l’équation de l’engagement . Alors que les employés satisfaits pourraient être définis par ce qu’ils reçoivent de l’entreprise, les employés engagés sont définis par ce qu’ils donnent à l’entreprise. Ils aident les autres à progresser, sont émotionnellement attachés, croient en la mission, sont fiers et veulent que leur employeur réussisse.
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