Comment améliorer l’engagement et la rétention des employés

Depuis le début de la pandémie, le monde du travail tel que nous le connaissions a changé de bien des façons. Les employeurs, dans un souci de maintenir la continuité des affaires, ont commencé à envisager le travail à distance, quelque chose que les employés ont accueilli favorablement au début car cela leur a permis de passer plus de temps en famille, d’avoir une plus grande autonomie et de faire des économies sur les déplacements.

Plus tard, lorsque les conditions sanitaires se sont améliorées, ces mêmes entreprises ont commencé à rappeler leurs employés pour revenir au travail. Certains ont choisi de faire du travail à distance permanent (Facebook, Twitter, Airbnb), mais la majorité a choisi soit un retour complet au bureau, soit un travail hybride. À leur retour, ils ont commencé à comparer ce que pourrait être la vie au travail à ce qu’elle est en réalité. Ils s’étaient quelque peu habitués au confort des horaires de travail flexibles, à un environnement de travail agréable, etc. et soudain, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, ainsi que la qualité de vie au travail, sont devenus importants, ce qui a conduit à valoriser les employeurs qui se soucient d’eux, de leur santé et de leur bien-être mental.

Avec ce changement de mentalité, les employés ont réalisé ce qui est le plus important pour eux et ont décidé d’améliorer leurs conditions en cherchant ailleurs, en changeant de carrière ou même en créant leur propre entreprise. C’est ce qui est devenu connu sous le nom de la grande démission. Selon HBR, les démissions ont augmenté de 20% entre 2020 et 2021 chez les personnes âgées de 30 à 45 ans. De plus, les secteurs les plus touchés sont les industries de la technologie et de la santé.

Dans cet article, nous allons explorer les moyens les plus efficaces de fidéliser vos employés, de les engager et d’attirer de nouveaux talents dans un marché de l’emploi très concurrentiel.

“On ne peut améliorer que ce qu’on mesure .”

Jusqu’à récemment, offrir aux employés une rémunération et des avantages décents était considéré comme suffisant pour les motiver et les fidéliser, mais comme nous l’avons vu ci-dessus, il y a eu un changement sur le marché du travail, en partie causé par la pandémie et en partie par l’entrée des milléniaux sur le marché. Ce changement a poussé les employeurs à approfondir leur compréhension des besoins de leur personnel afin d’améliorer l’expérience des employés dans l’espoir de rester compétitifs.

C’est pourquoi les entreprises les plus innovantes ont choisi d’adopter des outils numériques pour les aider dans cette tâche continue (continue car les besoins des employés changent). Ils utilisent des logiciels d’engagement des employés pour recueillir des commentaires et des besoins afin de mieux comprendre et servir leurs employés. Ce logiciel fonctionne en continu en envoyant des enquêtes à intervalles fréquents (enquêtes Pulse). Les questions posées sont soigneusement choisies pour couvrir les sujets les plus importants qui influencent directement la motivation et l’engagement des employés. Une fois qu’une enquête est terminée, les résultats sont présentés dans des tableaux de bord sous forme d’indicateurs de performance clés (KPI). Cela aide ensuite les RH et la direction à découvrir les problèmes et à servir de guide quant à où concentrer leurs efforts. La véritable puissance de ces systèmes réside dans le fait qu’ils présentent aux parties prenantes des données quantitatives (scores, distributions, etc.) qui sont cruciales dans la prise de décision et pour éliminer les conjectures.

La question est alors de savoir ce qui doit être mesuré et comment. Pour répondre à cela, nous devons nous tourner vers la psychologie organisationnelle et la recherche en matière d’engagement des employés. Des années de recherche ont montré que de nombreux besoins entrent en jeu pour maintenir les employés hautement engagés et motivés. Ces besoins sont organisés dans une pyramide similaire à la hiérarchie des besoins de Maslow et doivent être travaillés de bas en haut :

Besoins de Base

Ces besoins comprennent l’environnement de travail, l’autonomie (théorie de l’autodétermination), des objectifs clairement définis (théorie de la motivation) et une charge de travail raisonnable. Les employés doivent avoir un environnement de travail approprié pour pouvoir effectuer leur travail. Ils doivent également avoir un certain niveau d’autonomie pour décider de la meilleure façon de faire leur travail (voir la motivation intrinsèque), avoir un objectif à poursuivre et juste assez de travail pour ne pas tomber dans l’épuisement professionnel.

Besoins Individuels

Les besoins individuels les plus importants sont la reconnaissance, le sentiment d’accomplissement, le sens du travail, le soutien de la direction et la rémunération/les récompenses.

Besoins d’Équipe

Parce que nous travaillons avec d’autres individus, les besoins suivants sont importants pour maintenir l’engagement des employés au sein d’une équipe: la liberté d’opinion (théorie des deux facteurs d’Herzberg), l’adéquation organisationnelle, les relations entre pairs et la compréhension de la mission/objectif de l’entreprise.

Besoins d’Évolution

Les employés ont besoin de sentir qu’ils évoluent et progressent. Ils ne peuvent pas rester stagnant. Les besoins les plus importants dans cette catégorie sont donc l’apprentissage et le développement, ainsi que l’avancement de carrière.

Comme vous pouvez le constater, de nombreux facteurs entrent en jeu pour que les employés restent engagés. Et suivre chacun d’entre eux manuellement est presque impossible. Mais en automatisant ce processus et en mettant en place un système qui écoute en continu les besoins de chaque individu, les ressources humaines et la direction seront en mesure de répondre efficacement.

Attirer et fidéliser les talents est devenu une priorité ces dernières années, et les entreprises souhaitant rester compétitives doivent être en mesure d’attirer et de retenir les meilleurs talents. Mais cela nécessite une culture d’entreprise solide et un engagement envers le bien-être des employés. Dans leur stratégie, les entreprises s’appuient sur des KPI pour surveiller les ventes, la croissance, la performance, etc. Mais derrière ces KPI, il y a des équipes et des personnes qui fournissent l’effort nécessaire pour obtenir des résultats. La surveillance de la santé de l’organisation repose souvent sur ces KPI, mais ne devrions-nous pas également surveiller la santé et le bien-être de notre personnel ? Les départements des ventes, du marketing et de l’informatique se sont appuyés sur la numérisation et l’automatisation pendant de nombreuses années pour améliorer leurs processus. N’est-il pas temps pour les ressources humaines de faire de même ?